他者の評価をするとは、他者の手本となることである

人事評価がうまく運用できないケースに「社員がついてこない」「社員が冷めている」という悩みを聞くことがあります。

そのケースの殆どが「評価者が指導者としての力量不足」=「評価者が手本となっていない」という理由です。

考えれば当然のことで「見習いたい相手」であるから「評価を素直に聞ける」のであって、評価する側は、評価される側からリスペクトされる存在でなければならないのです。

「約束を守りなさい」と、約束を守らない人から言われても「人に言う前に、あなたが守れば」と心に浮かぶのは当然のことです。

中小企業の人事評価制度が上手く運用できない、という相談を受けたとき、私たちが最初に確認することです。

その最も重要なキーパーソンは、社長=経営者であることは言うまでもありません。

人事評価制度を、会社の成長のために効果的に運用する秘訣はここにあります。

つまり・・・

「社員の指導者たる経営者が、周囲からリスペクトされること」です。

社員に配布した評価基準の一つ一つについて「お手本」「あるべき姿」を体現しているか?
または、社長=経営者自身が、その為の努力をしているか?

根本的な秘訣はここにあります。