人事評価は「目標設定」から始まる

2017年8月27日

中小企業が人事評価制度を導入する場合、意外と忘れがちなのが「目標設定」です。

「目標設定」有ると無いとでは効果は全く変わる

中小企業が人事評価制度を導入・運用するにあたり
「目標設定」が有るのと無いのとでは、
その効果(=人材育成)は、全く変わります。

目標設定が無いと、社員は「受け身」になります。
「評価される」というスタンスです。

やはり、せっかくの人事評価制度を運用するなら
社員達が「自主的」「能動的」「積極的」に関わって欲しいものです。

その為には「自ら目標を設定する」というプロセスが非常に重要です。

必ず自ら目標設定してもらう

目標設定の重要性は前述の通りです。
「自主的」「能動的」「積極的」に人事評価制度に関わってもらい
それぞれに成長してもらいたいものです。

よって、当然ながら「目標設定」は、
社員達に自ら設定してもらわないと
意味がありません。

間違っても「**を目指してください」なんて、
上司や経営側が設定指示をしないように気を付けてください。

もし、期待があるなら「指示」ではなく「期待を示す」方法に注意してくださいね。

「**を目指して欲しいんだけど」
「君なら**を目指せると思うよ」

って感じです。

目標設定を確定させる個人面談を実施

個々の社員が自ら設定した目標が「適正」かどうか?を確認するため
上司や経営者との個人面談を必ず実施してください。

「設定した目標」を「評価される側=社員」と「評価する側=上司・経営者」との「約束」とする儀式です。

「目標は、4だね。よし!4を目指して頑張ってね!」

と、声をかける場面が必要です。

ハードルを上げ過ぎない=目標のリアリティ

あくまでも目標は「評価期間末時点」での評価レベルです。
「いずれ満点を取る」ということではありません。

個人面談を通じて「達成できそうなレベル」を確定=設定するのがコツです。

社員の成長を願うのであれば「達成感」を経験させてあげることが
モチベーションを維持向上させるため、非常に重要なのです。

メリハリをつける

例えば、評価項目が20テーマあるとして、すべてを「プラス」にすることは非現実的です。
「強みを伸ばすのか」「弱みを克服するのか」
など、評価ランクをアップさせるテーマの優先順位をそれぞれの可能性に応じて、アドバイスしてあげましょう。

「今回は、コミュニケーションスキルを1ランクアップを狙おう」
「だから、課題発見スキルは、現状維持でいいよ」

という感じです。