人材育成型の人事評価制度は「目標設定」から始まる

2018年7月5日

中小企業が人事評価制度を導入する場合、意外と忘れがちなのが「目標設定」です。

目標設定、有ると無いとでは効果は全く変わる

中小企業が人材育成を目的とした人事評価制度を導入、運用するにあたり「目標設定」が有るのと無いのとでは、その効果(=人材育成)は、全く変わります。

目標設定が無いと、社員は「受け身」になり、結果オーライという意識となります。目指すレベルがないので当然です。「どこまで到達したか?」というスタンスです。

やはり、せっかくの人事評価制度を運用するなら社員達が「自主的」「能動的」「積極的」に関わって欲しいものです。
「どこまで到達したか?」ではなく「目標まであとどれだけ足りないか?」というチャレンジのスタンスのために目標が必要なのです。

特に、目標は与えられるのではなく「自ら目標を設定する」というプロセスが非常に重要です。

必ず社員自らに目標設定をしてもらう

目標設定の重要性は前述の通りです。
「自主的」「能動的」「積極的」に人事評価制度に関わってもらいそれぞれに成長してもらいたいものです。

よって、当然ながら「目標設定」は、社員達に自ら設定してもらわないと意味がありません。

間違っても「**を目指してください」なんて、上司や経営側が設定指示をしないように気を付けてください。

もし、期待があるなら「指示」ではなく「期待を示す」方法に注意してくださいね。

「**を目指して欲しいんだけど」
「君なら**を目指せると思うよ」

って感じです。

目標設定を確定させる個人面談を実施

個々の社員が自ら設定した目標が「適正」かどうか?を確認するため上司や経営者との個人面談を必ず実施してください。
「設定した目標」を「評価される側=社員」と「評価する側=上司・経営者」との「約束」とする儀式です。

「目標は、4だね。よし!4を目指して頑張ってね!」

と、声をかける場面が必要です。

ハードルを上げ過ぎない=目標のリアリティ

あくまでも目標は「評価期間末時点」での評価レベルです。「いずれ満点を取る」ということではありません。

個人面談を通じて「達成できそうなレベル」を確定=設定するのがコツです。

社員の成長を願うのであれば「達成感」を経験させてあげることがモチベーションを維持向上させるため、非常に重要なのです。

メリハリをつける

例えば、評価項目が20テーマあるとして、すべての項目についてランクアップすることは非現実的です。
「強みを伸ばすのか」「弱みを克服するのか」など、ランクアップさせる評価項目の優先順位をそれぞれの可能性に応じて、アドバイスしてあげましょう。

「今回は、コミュニケーションスキルを1ランクアップを狙おう」
「だから、課題発見スキルは、現状維持でいいよ」

という感じです。

他人事じゃない社員の目標設定

このように社員に自主的に目標設定してもらう訳ですが、経営者にとって当然これは他人事ではありません。
その目標を達成するように、アドバイスし、フォローする、という大切な仕事のスタートでもあります。
頑張って成長するのは社員本人ですが、その成長を支えるのは経営者です。
経営者にとっても「勝算のある目標」となるよう、自分事としてこの段階から関わってあげてください。