人事評価面談は、必要か?

2017年8月3日

人事評価面談は必要か?についてご紹介しましょう。

人事評価面談とは何か?

文字通り、人事評価について、当事者同士が面談することです。
人事評価の点数は、社員にとっては「通知表」と同じです。

半年間、一年間、一生懸命仕事をしてきて、会社から「通知表」をもらうのです。
その「通知表」を受け取った社員は、恐る恐るそれを開き、自分の評価を知ることになります。
もし、その時に全員が「納得!」であれば、評価面談は必要ありません。

しかし、実務的には、それは残念ながら理想論でしかありません。

殆どの場合、
「納得いかない」
「なぜ、この評価なのか分からない」
「どうせ、テキトーなんでしょ」
「やっぱい・・・がっかり・・・」
など、何らかの感情を持ってその「通知書=評価通知書」を見ています。

それが、次のモチベーションに繋がればいいのですが、
場合によっては、せっかくのやる気やモチベーションを奪い取ってしまいます。

お互いの信頼関係を維持向上させるための面談

個々の社員の人事評価について、
「評価する側」と「評価される側」が「合意形成」し
「お互いが納得」するために「生の面談」が必要
です。

多くの場合「評価される側の自己評価」と「評価する側の他己評価(上司評価)」の照合作業です。

―コミュニケーションスキル「自己評価=4」「上司評価=2」

経営者「コミュニケーションンスキルだけど、僕の目からは2点なんだけど、君は4点を付けているね。4点をつけた理由を教えてくれますか?」

社員「私は、********なので、4点を付けました」

経営者「なるほど、ということは、4点じゃなくて、3点レベルと思うけど、どう?」

社員「確かに、足りない部分がありましたね。社長がおっしゃるように3点レベルです。」

経営者「じゃ、3点で、決定ね。でも、もう少しで4点になりそうだから、次回は頑張ってね!」

社員「はい!」

というような、場面です。

評価者側である社長は「過小評価」していたことに、
評価される側の社員は「過大評価」していたことに気付き、
その場面で「3点」という合意に至る、
これで「わだかまり」「誤解」は発生しません。

この「クリーンさ」が人事評価制度を円滑に効果的に運用するにあたって、
非常に重要であり「信頼関係」を構築する唯一の手段なのです。

時間がない・・・

「え?全員と面談するの???」と驚く経営者がいます。

「はい、全員です!」が我々の答えです。

確かに想像以上の「労力」が必要です。

1人当たり30分として、10人で5時間・・・20人で10時間・・・
40人であれば20時間も面談に必要な時間となります。

1人当たり1時間であれば、その倍の時間が必要です。

「そんな時間は無理だ・・・」

「だったら、人事評価は諦めてください」と言いたくなります(笑)

仮に30時間を確保しなければならない、とします。
仮に、半期評価するなら、半年で30時間です。
社長の仕事時間が「半年=約180日×一日10時間」とすれば
1800時間のうちの30時間です。

会社の組織運営は、マネジメントの最重要テーマの一つです。
そんな重要なテーマなのに、1800時間のうち30時間が確保できないとは考えられません。

それは「時間の問題」ではなく「取り組み姿勢の問題」と言わざるを得ません。

面談は管理職に任せるよ

そこまで言っても
「時間が取れないので部長やリーダーなど、管理職に面談を任せるよ」
という経営者がいます。

それは「建前として正解」です。
むしろ「そうあるべき=各管理職に任せるべき」なのです。

評価者とてしての十分なスキルを持った信頼できる管理職がいれば
是非任せてください。経営者は、その報告を受ければ十分です。

しかし、残念ながら、多くの中小企業に
経営者と同レベル以上の評価者としてのスキルをもった管理職は少数
です。

それは、経営者自身が最もよく分かってるはずなのです。

じゃ、いつまでたっても経営者が面談し続けるのか?

いいえ、近い将来は管理職・リーダーに任せましょう。
その為に「リーダー育成=評価者訓練」を実施しましょう。

どうやって?

  • Step_01:評価基準研修の講師をしてもらう
    まず、第一段階として「評価基準の研修講師」をしてもらうのです。
    評価基準を正しく部下に説明できるレベルまで評価基準を正しく、深く理解しているか試す方法です。

  • Step_02:部下の育成についての正しい考え方をしているか?
    人事評価は、人材育成が目的です。
    評価する側となる管理者・リーダーが、人材育成に正しい考え方、見識を持ち合わせているか?
    それを確認するため、経営者自身が、面談等を通じて彼の考え方を正しくキャッチすることです。

  • Step_03:部下の信頼を得ているか?
    信頼できない人に評価されること、ほぼ全員が嫌悪することです。

    「あなたに何が分かるのか?」
    「あなたに言われたくない」
    「人に言う前に自分がやれば?!」

    残念ながら、信頼できない上司から評価されるとき、
    社員の心の中には、こんな「」が発生しています。

    この「毒」は「猛毒」です。

    このリスクを最小限に抑えるのは経営者の仕事なのです。

  • Step_04:予行演習
    ここまで来れば「路上教習」です。
    経営者が社員の評価面談をするときに、同席してもらい「練習」してもらうのです。
    危ない時は、隣に座っている経営者がブレーキを掛ければ事故に至りません。
    このような実地訓練を経て、やっと任せることができるのです。

でも、やっぱり経営者自身が評価面談することをお勧めします

100人までの中小企業の場合、それでも経営者自身が評価面談をすることをお勧めしています。

日常、経営者は、組織の末端情報まで直接得ることは困難です。

まだ入社して半年の社員は、当社の印象をどう感じているのか?
上司のことをどう思っているのか?
上司や同僚には言えない悩みを抱えていないか?

などなど、直接対話だからこそ得られる貴重な情報がたくさんあります。
それが「早期発見」となり、大事に至らずに済んだ、という場面を多々見てきました。

組織は人間の体と同じです。
早期発見&早期治療
経営者には、この重要・重大な責任があります。

それぞれの企業において、様々な事情があるので、一概に言えるテーマではありませんが、もし、心当たりがあれば、是非、参考にしてください。