人事評価の失敗例、「あとだしジャンケン」は反則だ!

2017年8月27日

人事評価の失敗例をご紹介しましょう。

「あとだしジャンケン」は反則だ!

人事評価のスケジュールの失敗例です。

例えば・・・

1月から6月の上半期の人事評価をする際に、
評価基準は、前年中にリリースし
「来期の上半期は、この基準で評価するから、頑張ってね!」と
「事前に公表」しておくことが非常に大切です。

もう、お分かりのように

「上半期は、こんな基準で評価したよ!」

と、上半期が終了してから公表したら、社員達はどう思うでしょうか?

「最初っから言っておいてくれよ~」と不満や不信感が爆発します。

これで一巻の終わり・・・人事評価基準の「あとだしジャンケン」によって
その組織は人事評価に不信感を持ち、
信用せず「笛を吹けど踊らず」となってしまいます。

大失敗!ですね。

「あとだしジャンケン」のリカバリー

万が一、上記のような「あとだしジャンケン」で、
不信感が漂ってしまえば、経営者はどうすればいいのでしょうか?
大失敗からのリカバリーが必要です。

答えは簡単・・・
誠意をもって謝罪し、再度チャンスをもらうために懇願する
です。

「社員に頭を下げられるか!」と思われる経営者は、
残念ながら人事評価制度は不向きです。
やらない方がマシです。

失敗をしたら誠意をもって潔く謝る、そのお手本を経営者自身が見せるチャンスです。

失敗を認めず、誤らない経営者の会社は、
残念なことに、社員もマネをします。
つまり、失敗に対して潔い態度を示さない会社になってしまします。

人事評価基準の事前リリースの注意点

人事評価基準は、評価期間が始まる前に、リリースすることの重要性は、
前述のとおりですが、さらに注意点があります。

それは「人事評価研修」です。

実務的な事情から、評価基準は、短い文章で表現されています。
その弊害として「拡大解釈」や「誤解」が生じることがあります。
それを防ぐため、リリースは「配布」ではなく「説明」が必要です。
事前に「人事評価基準研修」を実施することをお勧めします。

人事評価基準研修

評価基準の研修?と思われるかもしれません。
「説明会」ではなく「研修」です。
なぜなら「人事評価の目的は、社員の成長」にあるからです。
大半が優秀な人材であれば「研修」はクドイいので、「説明」だけで十分でしょう。
しかし、そうでないなら「説明」では足りず「研修」が必要です。

どうすれば、評価を上げることができるか?」の研修です。

人事評価基準は、求める人材像を言語化したもの」なので、
その「求める人材像」に対していち早く到達するための視点や考え方を「研修」によって教えてあげましょう。

例えば、評価基準が20項目なるなら、一つ10分として、200分=約3時間強の時間が必要です。
基礎スキル実務スキルがあるので、
「基礎スキル研修」と、職種別の「実務スキル研修」に分けて実施することが実務的です。

この「研修」もスケジュールに落とし込んでおきましょう