5年後の会社にどんな人材が必要ですか?

2017年7月3日

人事評価の本当の目的は、給与計算や賞与分配をすることではありません。

人事評価は、

  • 求める人材像を明確にし
  • それを個々人に伝え
  • そこに至る道標を示し
  • そこへ至るサポートをし
  • 彼らに成長してもらうこと

が目的です。

ここで大切なのは「求める人材像」です。

経営者にとっての「ドリームチーム」をイメージしたとき、

  • どのポジションに
  • どんなスキルの人材が

必要か?を考え言語化(=言葉にする)しなければなりません。

それが取りも直さず「人事評価の満点レベル」になります。

例えば・・・

  • 営業部門のスタッフには
  • 自らマーケットを開拓し、当社の価値を正しく伝え、当社の商材を継続して販売するチカラが必要

とすれば、それをそっくりそのまま「評価基準」にすればよいわけです。

そのための頭の整理をしましょう。

「5年後の会社にどんな人材が必要ですか?」

この「問いかけ」に対し、
具体的にイメージできる言葉で「答え」をリストアップしましょう。

(誤)充分な技術力を有しているレベル

この「充分な」の捉え方は、人によってマチマチです。

社員は「自分は充分だ」と思っている。
経営者は「まだまだ」と思っている。

という、エラーが生じます。

例えば、

(正)*****について、他社・他者に対して継続的な指導が出来るレベル

というように、出来る限り大半の人が、同じレベルをイメージできる表現で考えましょう。

「評価基準」を見れば、
経営者が「こんな人材が必要なんだ!」という「求める人材像」が、
社外の者にも理解できる、
というものに仕上げていきましょう。