どんな人材が必要か?をリストアップすると人事評価基準が出来上がる

2018年7月5日

どんな人材が必要か?をリストアップする

人事評価制度のサポートをしていると「評価基準ってどうやって作るのですか?」とよく質問されます。
我々の回答は「どんな人材が必要か?をリストアップすると人事評価基準は出来上がりますよ。」です。

「御社の社員さんには、社会人、組織人として、どうなってほしいですか?」の質問に対し、一つ一つリストアップし、基礎スキルの評価基準を作成します。

同様に、
「営業担当の社員には、どうなってほしいですか?」
「製造担当の社員には、どうなってほしいですか?」
「経理担当の社員には、どうなってほしいですか?」
という質問に対して、職種別に実務スキルの評価基準を作成します。

人事評価の目的は人材育成

このサイトで何度も繰り返しているように、人事評価の本当の目的は、給与計算や賞与分配をすることではなく「人材育成」です。

人事評価は、

  • 求める人材像を具体化・言語化し
  • それを一人ひとりに伝え
  • そこに至るプロセスをアドバイスし
  • そのプロセスを歩むサポートをし
  • 成長してもらうこと

が目的です。

この目的のために「求める人材像」を具体的に言語化することが重要です。

経営者にとってのドリームチームのイメージは具体的か?

経営者にとっての「ドリームチーム」をイメージしたとき、

  • どのポジションに
  • どんなスキルの人材が必要か?

を考え言語化(=言葉にする)しなければなりません。
それが取りも直さず「人事評価の満点レベル」になります。

例えば・・・

  • 営業部門のスタッフには
  • 自らマーケットを開拓し、当社の価値を正しく伝え、当社の商材を継続して販売するチカラが必要

とすれば、それをそっくりそのまま「評価基準」にすればよいわけです。

そのための頭の整理をしましょう。

5年後の当社に必要な人材は?チームは?を具体的に言語化する

「5年後の会社にどんな人材が必要ですか?」

この「問いかけ」に対し、具体的にイメージできる言葉で「答え」をリストアップしましょう。
経営者にとっての5年後のドリームチームです。
個々の社員にとっての5年後の目標であると同時に経営者にとってのチャレンジでもあります。
ドリームチームが実現するように、育成するのは経営者の仕事であり、責任でもあるのです。
客観的に社員の成長を見守るのではありません。
中心になってチームを作り上げていくのです。
まさに当事者です。

その実現性を高めるためにもレベル感の具体化が必要です。

(誤=あいまいな例)「充分な技術力を有しているレベル」

この「充分な」の捉え方は、人によってマチマチです。
これでは、
・社員は「自分は充分だ」と思っている。
・経営者は「まだまだ」と思っている。
という、エラーが生じます。

なので・・・
(正)「*****の技術について、他社・他者に対して継続的な指導が出来るレベル」

というように、出来る限り大半の人が、同じレベルをイメージできる表現で考えましょう。

まとめ:評価基準をみれば、その経営者の目指すレベルがわかる

「評価基準」を見れば、経営者が「こんな人材が必要なんだ!」というメッセージが伝わってきます。
人事評価基準は、求める人材像を言語化したものです。それが時には「引き寄せの法則」ではありませんが、採用にも効果を発揮することがあります。
ぜひ、一生懸命イメージして、魂のこもった人事評価基準を作成してください。