人事評価は、基礎と実務の2つのスキルで!

2017年8月27日

人事評価?何を評価するのか?

一言で「人事評価」といっても、そもそも「何を評価するのか?」です。

様々、意見が分かれるところでもありますが、
我々は経験的に、中小企業の評価基準は「シンプルがよい!」と考えています。

なぜなら、あまり難しい評価基準を運用しても
「評価する側がついてこれない」
というケースが多々あるからです。

あまりハイレベルな評価基準を設けると
「評価される側」は「評価する側」に対して
「偉そうに言ってるけど、あなたはどうなの?」
と冷めた目で見てしまう危険性があるからです。

そこで、弊社がお勧めしているのは、
・基礎スキル=10項目、
・実務スキル=10項目の合計20項目、
多くても、それぞれ20項目ずつの40項目の評価基準です。

あれもこれも、と評価項目を増やしても、運用側は大変なことになります。
評価項目が増えると、それに比例して評価する時間や手間が増大するだけです。
結果、曖昧な無責任な評価になる危険性があります。

基礎スキル

我々がお勧めする人事評価は、基礎スキル実務スキルの二つのカテゴリーです。

そのうち基礎スキルは、パソコンに例えると「OSの部分」の評価になります。
OSですから、職種や年齢、性別などには関係なく、全員共通で評価すべき項目です。

(基礎スキルの評価項目例

  1. 課題発見力
  2. 計画達成力
  3. コミュニケーション力
  4. 受注力・発注力
  5. 報連相力
  6. 管理力
  7. 積極的経験力
  8. 議論力
  9. 伝達力
  10. 責任力

(参考:OSがポンコツだったら、アプリはサクサク動かない

実務スキル

基礎スキルは、全員共通のカテゴリーですが、今度は「職種別」のカテゴリーです。
これを「実務スキル」と呼んでいます。
営業職として、技術職として、総務職として、という具合です。
それぞれの習熟度や成果を評価する項目を段階的に具体的に表現していきます。

よって、職種が多い企業は、運用がちょっと大変です(笑)

足し算か?掛け算か?

A君の評価は、「A君の基礎スキルとA君の実務スキル」なのですが、
それぞれの点数を「足し算」するか?「掛け算」するか?。
結論は、それぞれの経営者の考え次第、です。
とはいえ、その判断基準が必要です。

その為に、何をするか?

設計段階で、シミュレーションを重ねます。
対象者全員の評価点数を一覧し、経営者のイメージにどちらがマッチするか?
この作業を「チューニング」と言っています。

何度も計算し、足し算・掛け算の問題や、そもそも、各評価項目の1点あたりのウエイト(影響度)などを試しながら組み立てていきます。

このプロセスが大変重要です。