評価基準は、基礎スキルと実務スキルの2つを作成しよう

2018年7月5日

人事評価?何を評価するのか?

「人事評価」といっても、そもそも「何を評価するのか?」です。

様々、意見が分かれるところでもありますが、
我々は経験的に、中小企業の評価基準は「シンプルがよい!」と考えています。

なぜなら、あまり難しい評価基準を運用しても
「評価する側がついてこれない」
というケースが多々あるからです。

あまりハイレベルな評価基準を設けると
「評価される側」は「評価する側」に対して
「偉そうに言ってるけど、あなたはどうなの?」
と冷めた目で見てしまう危険性があるからです。

そこで、弊社がお勧めしているのは、
・基礎スキル=10項目、
・実務スキル=10項目の合計20項目、
多くても、それぞれ20項目ずつの40項目の評価基準です。

あれもこれも、と評価項目を増やしても、運用側は大変なことになります。
評価項目が増えると、それに比例して評価する時間や手間が増大するだけです。
結果、曖昧な無責任な評価になる危険性があります。

基礎スキル

我々がお勧めする人事評価は、基礎スキル実務スキルの二つのカテゴリーです。

そのうち基礎スキルは、パソコンに例えると「OSの部分」の評価になります。
OSですから、職種や年齢、性別などには関係なく、全員共通で評価すべき項目です。

(基礎スキルの評価項目例)

  1. 課題発見力
  2. あるべき姿と現状を正しく具体的にイメージし、そのギャップとしての課題を明確にする力です。


  3. 計画達成力
  4. 目標やゴールに期限を設定し、その達成のために具体的な行動計画を立てて、着実に実行し、ゴールに達する力です。


  5. コミュニケーション力
  6. 周りと仲良くする力ではなく、情報の受発信の力です。正しく、タイムリーに発信・受信する力です。


  7. 受注力・発注力
  8. 社内外を問わず、仕事を正しく受ける力、発注、依頼する力です。


  9. 報連相力
  10. いわずと知れた報告・連絡・相談の力。社内外を問わず、思いやりをもって報連相する力です。


  11. 管理力
  12. 管理とは、リスクを想定し、事前準備、事前対処する力です。先読みや想定の力です。


  13. 積極的経験力
  14. 一言でいえば自習する力です。成長のために自ら積極的に学習する力。


  15. 議論力
  16. 自分の考えや意見を正しく発言し、反対に、他者の話を正しく理解し受け止める力です。


  17. 伝達力
  18. 文字通り、伝える力。相手の受信力を感じ、必要な質と量で物事を伝える力です。


  19. 責任力
  20. 役割を正しく認識し、実行し、成果を得る力です。責任を果たす、というのは行動ではなく成果、という少々厳しい力。

(参考:OSがポンコツだったら、アプリはサクサク動かない

実務スキル

基礎スキルは、全員共通のカテゴリーですが、今度は「職種別」のカテゴリーです。
これを「実務スキル」と呼んでいます。
営業職として、技術職として、総務職として、という具合です。
それぞれの習熟度や成果を評価する項目を段階的に具体的に表現していきます。

例えば、営業職であれば、下記のような項目が一般的です。

  1. 商品知識力
  2. 新規開拓力
  3. 企画・提案力
  4. 販売力
  5. 接客力
  6. 仕入力
  7. 採算力
  8. 課題解決力
  9. 作戦遂行力
  10. その他PR

その職種に応じた実務的な項目を作成します。
よって、職種が多い企業は、運用がちょっと大変です。

足し算か?掛け算か?

A君の評価は、「A君の基礎スキルとA君の実務スキル」なのですが、
それぞれの点数を「足し算」するか?「掛け算」するか?。
結論は、それぞれの経営者の考え次第、です。
とはいえ、その判断基準が必要です。

その為に、何をするか?

設計段階で、シミュレーションを重ねます。
対象者全員の評価点数を一覧し、経営者のイメージにどちらがマッチするか?
この作業を「チューニング」と言っています。

何度も計算し、足し算・掛け算の問題や、そもそも、各評価項目の1点あたりのウエイト(影響度)などを試しながら組み立てていきます。

このプロセスが大変重要です。

まとめ

以上、整理すると・・・

人事評価基準は、全員共通の「基礎スキル」と、営業、総務、など職種別「実務スキル」の2面で作成し、運用します。
できれば、それぞれ厳選10項目、合計20項目で採点できるようにしましょう。